酒业销售考核标准，加入很多人酒业绩指标多少呢

1，加入很多人酒业绩指标多少呢

加入很多人酒后，是没有业绩指标的，每年还能分红！

加入很多人酒业绩指标多少呢

2，销售内业的绩效考核标准是什么

执行力,和创造力,如果你的团队没有执行力不行的,没有创造力开发不了业绩,当然业绩很总要占百分之五十吧

你好！业绩如果对你有帮助，望采纳。

销售内业的绩效考核标准是什么

3，酒店销售经理绩效考核办法

对业绩的综合评估，以及绩效资金，官方还没有详细的数据，所以对销售经理的考核我想也是一些民间的考核办法，不外乎考核能力评定与销售量评定： 1.与职务相对应的业务知识，基本知识规划力：把握问题所在，提出有效的、切合实际的规划或方案的能力2.判断力：把握关键、立足全局．迅速且全面自作出判断的能力 3.阶段销售额的评定

酒店销售经理绩效考核办法

4，求业务员KPI绩效考核指标

希望参考三毛资料库的相关资料。再看看别人怎么说的。

销售额，销售任务完成率，新客户开发数量，客户满意度。

销售成长率＝销售量÷去年同期销售量?销售目标达成率＝销售量÷今年销售目标量?销售毛利率＝（销售金额－费用）÷销售金额?销售成本率＝（广告＋零售＋管理）÷销售金额?销售利润成长率＝销售利润÷去年同期销售利润?销售毛利成长率＝销售毛利÷去年同期销售毛利?销售利润达成率＝销售利润÷今年销售利润目标?销售折扣率＝销售折扣金额÷销货金额?客诉赔偿率＝客户赔偿额÷销售金额?应收账款回收率＝回收金额÷应收账款金额（上月应收未收＋上月销售额）?呆帐率＝呆帐金额÷销售金额?访问家数成长率＝访问家数÷去年同期家数?受订家数成功率＝受订家数÷访问家数?订单延迟率＝延迟交货订单数（金额）÷订单数（金额）?订单交货延迟率＝延迟交货数（金额） ÷出货数（金额）?客户退货率＝退货件数（金额） ÷出货件数（金额）?客户抱怨率＝客户抱怨次数÷订单数量?缺货率＝接受缺货权÷出货量?出货短缺率＝出货品缺数÷出货量?顾客满意度?忠诚度?市场占有率以上可以根据实际情况使用！

5，酒类业务员绩效考核办法

员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

6，销售人员测评指标体系

1. 工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的； 2. 专题访谈法，研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法，专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种；优点，具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料；缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响； 3. 问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。分为开放式和封闭式两种，开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段； 4. 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段；常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 5. 个案研究法，概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法； 6. 胜任力特征分析法是基于胜任力概念的素质测评指标分析法； 7. 形成步骤，确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处，合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系，数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素，有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:李嘉懿销售人员素质测评指标体系采用权值因子加权判断法确定每个群组的权重，组员认真及时完成组长分派的任务，最后总结，达成共识，完成作业。群组｜权重(%)｜胜任特征｜权重(%)｜定义描述｜行为描述｜高级｜中级｜初级｜知｜识｜35｜产｜品｜知｜识｜25｜了解产品特质、功能等各方面重要信息；充分利用产品优势以达到销售目的｜充分了解产品的优缺点，并能向客户清晰明了的介绍产品，达到销售目的｜基本了解产品的信息，能够较熟练的向顾客介绍产品，但对顾客提出的一些较深入关系产品的问题无法完全回答，对产品的了解不够详细，不够彻底｜大致上知道有这种产品，但对产品的信息，功能等一无所知，在销售过程中也无法向客户传达产品的基本信息｜竞争的环境｜15｜了解产品目前所处的市场行情及竞争状况；掌握竞争对手产品的优劣势，从而采取更好的销售策略进行有力竞争｜深入了解产品的营销有利因素、挑战及威胁，全面明晰竞争对手的优、劣势，并能制定正确的战略来进行销售｜基本了解产品所处行情及竞争形式，大致了解企业外部环境，但对行情及竞争对手的了解不够深入，针对所了解的竟争环境制定的销售策略较为合理｜基本对产品行情一无所知，对竞争对手的优、劣势也不了解。｜技｜｜｜能｜ 24｜基本的销售技能｜7｜能够与客户建立良好的关系；能及时灵活地变通销售方式｜能熟练的与顾客沟通交流，并建立非常好的合作关系。充分了解常用的销售技巧并能根据

7，销售人员如何核算绩效

这要和销售的职责联系起来，无非就是把货卖出去，把钱收回来。你需要什么，就重点考核什么，用结果为导向来进行思考。1、销售额2、回款额3、新客户开发4、老客户流失率5、客户投诉解决率6……考核不宜太多，3-5项即可，要突出重点。始终记得，结果为导向。

每个公司都不一样，最终还不是看老板的心情了。。。

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率 35% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率 20% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分新客户开发 15% 每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集 5% 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交 5% 1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行 5% 每违规一次，该项扣1分团队协作 5% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分工作能力专业知识 5% 1分：了解公司产品基本知识 2分：熟悉本行业及本公司的产品 3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识分析判断能力 5% 1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力 5% 1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力 5% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率 2% 1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范 2% 违反一次，扣2分责任感 3% 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识 3% 出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义指标含义 a 不同部门的业绩考核额度 b 行为考核额度 c 当月业绩考核指标 x 当月公司营业收入 y 当月员工行为考核的分数 z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。